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人事担当者のリアルな声!21卒と22卒の現実と傾向について<企業アンケート結果>

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企業アンケート

新型コロナウィルス感染拡大の影響を受け、大規模就職イベントが中止となり、WEB化が急速に進んだ21卒採用。
先行きの見えない状況が続く中、採用活動を進められた企業様も少なくなかったかと思います。

今回は、50社の人事担当者さまの声、アンケート結果を元に21卒採用の振り返り、22卒採用の傾向とポイントをご紹介致します。

<21卒採用>

①コロナウィルス感染拡大が与えた良い影響

●接触学生の数が増えた:58.5%●

  Q.21卒就活生の”数”について、所感をお知らせください

[コロナウィルス感染拡大の影響がなかったと感じた企業]
もともと早期化を見越して、3月以前の接触機会を設けていたため接触数が増え、コロナウィルスの影響を受けなかった。

[コロナウィルス感染拡大の影響があったと感じた企業]
オンラインの定常化により、会場キャパシティや会場費など、リソースの上限が無くなったため、説明会開催数の増加や1開催あたりの参加者の増加、さらには、これまで参加ハードルの高かった地方学生の参加が可能となった。

●接触学生の質が上がった:36.6%●
※昨年同等の質:46.3%

  Q.21卒就活生の”質”について、所感をお知らせください。

そのうち、66.6%は質が上がったことに対し、
「コロナウィルス感染拡大の影響を感じる」と回答。

−主な理由−
・大手企業や一部業界の採用が中断・中止となったため、
通常出会わない層の学生と出会うことができた。
・コロナウィルスの感染拡大によって、経済や企業に与えた影響を見て、
本質的に働くことと向き合っている学生が増えた。

②コロナウィルス感染拡大が与えた悪い影響

・対面接触ができないため、魅力づけの手法が限られる。
・内定後のグリップ強化やフォローに苦戦した、また承諾後辞退が多くなった。
・就活生同士でのコミュニケーションや情報交換の機会が減り、
 就活生の能力が二極化した。

【人事コンサルによる21卒採用ハイライト】

数、質ともに、向上したと回答する企業が多い中、
学生の内定取得率が前年割れしているという状態。
その要因としてはやはり、
(以前、HR NEWSで配信した、21卒学生のアンケート結果でも触れたが)
緊急事態宣言の最中でも、世の中と向き合い、行動し続けた学生と
判然と就活というイベントを過ごしていた学生とで大きく明暗が分かれた。
特に、特定の業界ややりたいことにとらわれすぎていた学生は、
7月以降もなんとなく就活を続けていた様子であった。

一方、企業は、手法や時期にとらわれず、意思決定のスピードを早く柔軟に行うことで成功を得たようである。
オンライン選考によって、
「自社の魅力」を学生に飽きさせず端的に表現することや、
「自社の採用基準」を感覚ではなく論理的に明確な理由でもって導き出せているか、などが問われることとなった。
また、内定者フォローにおいては、新たに対策を講じられている企業はあまり多くなく、4月の入社までの期間、どのように内定者のマインドを醸成するかが各企業の明暗を分けることになるであろう。
※詳細:21卒学生のリアル/学生が求める内定者フォロー(2020年7月配信)
 ▶︎https://form.k3r.jp/diginc/21gakuseireal

<22卒採用>

・すでに採用活動を開始している企業を含めて、年内中に採用活動を実施する企業は、全体の48.9%・3月以前に選考を開始する企業は、68.1%

  Q.22卒本選考開始時期に当てはまるものをお選びください

・コロナウィルス感染拡大の第3波に警戒が走る中、オンラインツールの強化に着手中・検討中企業は、74.5%

  Q.WEBサイト、企業PR動画などオンライン採用の広報ツールの強化を計画されていますか?

・予算の傾向としては、就活エージェントや広告媒体など、直接的なツールの予算を増やす企業が多い。
一方、やはりリアルイベントなどの予算投下は見合わせる企業が圧倒的多数。

Q.22卒採用においてコストを最も投下するポイントについて教えてください。
【withコロナ時代の22卒採用成功のチェックポイント】

リアルで実施していることをただ、オンラインで実施するのではなく、
オンラインで実施するという前提で改めて目的と基準、戦略を選定する必要が早急に求められる。

CHECK✔︎
自社にマッチしたオンラインツールを導入する

この状況下で22卒採用も引き続いてオンライン対応できていないということは、やはり学生にとって働き方の多様性やリスク管理の観点から心象が悪くなる。
動画やコンテンツ含め、オンライン化する手段を多面的に検討する必要がある。

CHECK✔︎
採用スケジュールを早めに公開し、求めるレベルを開示する

21卒のコロナ禍での就活を目の当たりにしているため、全体として不安感が増している。
大して就活の準備(意思固めや働くことへの理解と覚悟)ができていない学生でも、早期から積極的に活動しているため、21卒以上にフワフワしていると感じる学生が多い。
いつまでに何が求められているのか?を開示することで、ミスマッチを防ぎ、グリップ強化を目指すことができる。

CHECK✔︎
各選考フローの通過基準と“伝わる“べき自社の魅力を整理する

採用成功のポイントとなるのは「双方の納得感の醸成」である。
企業側に求められること、全選考のオンライン化は前提としつつ、手段(how)ではなく、目的(for what)を考え抜くことである。
具体的例を挙げると、
「オンラインでどう企業説明するか(how)」を考えるのではなく、
「オンラインで何が伝わっている状態を作るか(for what)」
を決めることが重要であるということだ。

CHECK✔︎
自社の採用力を補完する業者やコンサルタントを味方につける

オンライン化により、より一層人事力が試されることになる。より一層、トレンドや他社の事例をリアルタイムに手に入れる必要がある。
自社の魅力と正しく理解してくれる、よい業者と繋がること、よいコンサルタントをつけること、学生から情報を得られる関係性を築ことが差別化につながる。

■課題解決方法を一緒に考えてほしい
■人事の人手が足りていない
■オンラインツールを強化したい
■自社の魅力付けの方法が分からない
■スケジュール感を見直したい
…などなど
採用に関してのお悩み、お困りごと、ぜひお聞かせください!!

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