新入社員研修

オンライン化で見直す。成長速度を上げる新入社員とは

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こんにちは。ディグ株式会社、人事・組織コンサルタントのヘレンです。

コロナウィルス感染拡大の第3波の最中、4月に入社する新入社員の受け入れにむけて、研修など準備を整えている企業様も多くなって参りました。

新入社員研修の定番としては、ビジネスマナーなどを中心としたものが多く、
オンラインやe-learingなど様々な研修サービスを利用・検討されていることと思います。

一方で、既存の新入社員研修では無く、オリジナルの新入社員研修のご依頼もここ数年で増えて参りました。
ここ数年の売り手市場の影響や働き方の概念が大きく変化したことにより、
”働く”ことへの理解や覚悟、
”社会人になる”という自覚や主体性をどう引き出すか?

ということに苦労されていることが背景にあるようです。

特に今年はコロナウィルス感染対策を講じながらの内定者フォローやグリップ強化にご苦労されており、例年以上に入社後のミスマッチに懸念があるという不安も多いようです。

参考までに、入社前・入社後の研修プログラムを組み立てる際に、人事マネージャー時代からポイントとして考えていた事をまとめてみました。

POINT1:デキる社会人の当たり前基準を伝える

結果で評価される社会人の世界で、当たり前過ぎてわざわざ教えないことや既存社員でも
仕事がデキる人だけが無意識的に実施していること、習慣化していることがあります。
”そもそも人として”や”人間力”などと言われることが多いですが、あえてそこから伝えてあげることで、意識的に自分の行動変革を起こすキッカケも生み出すことができます。

POINT2:会社・社会・自分の期待値を理解させる

入社後のGAPは、互いの期待・理想や思い込み、定義の違いなどから生まれます。
人事としては、「伝えたつもり」であっても、伝わっていないことが実は数多くあります。
内定者や新入社員も同様に、「わかっているつもり」であることが多いことに気づけず、修正を図るタイミングがないまま実務に入ることも少なくなりません。

経験を積む中で知ること、理解することも多いと思いますが、
何を目指すべきか?
を正しく理解している状態で、入社する
業務に触れ始めると目的から逆算して自分で仮説立てができるようになります。
教える側が後々楽になるためのコツでもあります。

POINT3:会社・社会・自分の現状を理解させる

POINT2で触れた、GAPが生まれる原因として、新卒の説明会や採用サイトなどで発せられるメッセージの多くが、未来のことや目指しているものに寄せられているということが挙げられます。
目標を達成するために、何が必要なのか?
を彼ら自身に考える機会を与えることで、自分たちが成長しなければならない点を理解し、
「会社が自分たちに何をしてくれるか?」
ではなく、
「自分たちは会社のために何ができるか?」
と考えを転換させます。

GOAL:自社の活用方法を教える

普段、セミナーや講演、研修では、入社した企業に合うか、合わないかは、
活躍できるかどうか、
居場所があるかどうかということである、

と私は教えています。

人事として、研修担当として、自身の仕事を正解にするためには、
まず自社の上手な活用方法を伝授すること
が入社した社員を活躍させる第一歩だと思っています。

※ちなみに、このような新入社員のお話をすると
「育成担当や既存社員も受けさせて頂いてもいいですか?」
というご相談を受けることがほとんどです。(余談)

・自社にはどんな研修が必要なのか?
・オンラインで意識付けの研修はできる?

・自社で講師を育てることは可能?

など、現在の課題・ご要望に合わせてお気軽にご相談ください。

Helen(ヘレン)
2018年以降毎年、みん就フォーラム特別講座に登壇する人気講師でもあり、大学や企業での講義やセミナー、研修を企画から運営まで賄う。
また、人事・組織コンサルタントとして、業界・事業規模問わず経営者や人事の抱く課題解決にディグ創業時から取り組んでいる。

https://hr.diginc.jp/helen

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